Een implementatieplan is altijd op maat gesneden; iedere organisatie heeft zijn eigen unieke visie, cultuur, toekomstplannen en beleidsuitgangspunten. Daarom is ieder implementatieplan dan ook anders; het kan grootschalig in de hele organisatie worden opgezet, maar ook als pilot op een afdeling starten. Het is de aanpak van de adaptieve implementatie. De medewerkers beleven de implementatie als een carrousel: ze stappen er vol verwachting in, en moeten het volhouden tot de carrousel weer stopt. Een doordacht plan maakt het mogelijk om verwachtingen bij te stellen en resultaten te toetsen. IMOZ heeft daarmee inmiddels vijftien jaar ervaring. 


De implementatie leidt bij organisatie en medewerkers tot de volgende ‘belevingsfasen’:  

Eerste fase: Beleidskeuze:
Dat gaan we doen!! 
Inspiratie en enthousiasme voeren de boventoon.

Het is de fase van het zich verheugen alvorens in te stappen. Om concreet te gaan draaien zoekt het management advies. Aan de hand van een verkennend/inventariserend gesprek met uw organisatie doen wij een voorstel, gebaseerd op uw wensen en mogelijkheden en de implementatie-ervaringen van IMOZ. Het uiteindelijke plan van invoering komt in overleg en samenwerking tot stand. De verantwoordelijkheid voor het welslagen ligt zowel bij uw organisatie als bij IMOZ. Het is een gezamenlijke onderneming. 


Tweede fase, voorbereiding:
Zo gaan we het doen!
Ontwerp, planning en activiteiten.

Het management neemt besluiten over het benoemen van een stuurgroep (bij een groot project), de aanstelling van een projectleider en het formuleren van een opdracht voor de Projectgroep. Belevingsgerichte Zorg (een projectgroep is welhaast per definitie nodig). De projectgroep krijgt van het management tijd en middelen om het plan en de belangrijkste voorwaarden met betrekking tot de invoering uit te werken. Het MT fiatteert het plan. De projectgroep doet voorstellen over de wijze waarop de medewerkers worden geïnformeerd en bij het plan betrokken. Een startbijeenkomst voor management en medewerkers lanceert het project wervend en enthousiasmerend. Theater, werkconferenties, lezingen, workshops, er is genoeg keus op de carrousel.  


Derde fase, daadwerkelijke start:
Is dat nou alles?
Frustratie en/of weerstand 

Medewerkers hebben een hart voor mensen, dat spreekt vanzelf. Bewustwording van de eigen attitude, reflecteren over ervaringen met patiënten, bewoners, cliënten gebeurde wel, maar vooral als er iets was fout gegaan. Met elkaar communiceren over goede zorg, het aanleren van een andere communicatiemethodiek daarvoor kost tijd. Er “lijkt” niets te veranderen! Medewerkers in de 24-uurszorg vragen om meer tijd, medewerkers van disciplines zoeken naar hun rol, medewerkers van ondersteunende diensten willen weten wat zij kunnen bijdragen. Na de scholing zijn de medewerkers niet ineens 180 graden om; men wil graag “snel” het resultaat zien, maar er ontstaat een groei- en ontwikkelproces. Dat kost tijd en er is vertrouwen nodig in elkaar en in het management.  


Vierde fase: Verdieping:  
Het kwartje valt!
Begrijpen, leren experimenteren

Na de introductiefase ontstaan de eerste veranderingen. Die beginnen vaak klein, maar het betekent dat er nagedacht wordt en dat men zich bewust geworden is van nieuwe mogelijkheden. Het is te merken aan opmerkingen naar elkaar: “Nou jij werkt ook lekker belevingsgericht!” of “Hoe los jij dat belevingsgericht op?” Belangrijk in deze fase zijn leidinggevenden die belevingsgericht durven te managen, creatief zijn, nieuwe paden durven te treden en hun team kunnen coachen. Tijd voor systematische communicatie moet worden georganiseerd en doorgezet. De carrousel moet steeds weer opnieuw op gang worden gebracht. 


Vijfde fase: Borging:
Het is echt anders en beter!
Voortgang, verdieping en borging

De beoogde veranderingen naar belevingsgericht zorgen, werken en managen maakt goede kans van slagen als het onderdeel wordt van de afdelings- en organisatiecultuur. Geïntegreerde borging ontstaat door middel van medewerkers die zich opwerpen als ‘voortrekkers’ die zorgen voor draagkracht en continuïteit bij de eigen teamleden. Het zijn vaak medewerkers die enthousiast zijn en in staat vanuit een inhoudelijke deskundigheid als voortrekker binnen het eigen team te functioneren. Deze voortrekker of ‘specialist belevingsgerichte zorg’ verwerft een duidelijk omschreven positie in zijn of haar team of in de organisatie. Hij of zij is als specialist in staat kennis over te dragen aan medewerkers en hen daadwerkelijk te coachen of te trainen. De specialist is in staat om mee te denken met het management en kan adviseren. De carrousel heeft nu een sturingsmechanisme, maar dat vergt onderhoud.  

Klik hier om deze implementatiecarrousel te downloaden.

Contact IMOZ:
Mevr. E.A. Meijer, directeur
055-5761615
info@imoz.nl